«联盟»是雇主与雇员间建立信任，相互投资，实现互惠及双赢利益的新型符合互联网变化趋势下的雇佣模式。

«联盟»一书是由全球最大社交网站领英的创始人与执行总裁里德.霍夫曼先生所著。

他通过分享在领先的互联网企业硅谷就业中，运用并成就良好实践效果的人才管理与协作的管理方式，推崇了更符合互联网时代的新型的雇佣关系趋势。

当互联网时代雇主与雇员不再是终身雇佣制的雇佣模式时，如何掌控两者长期的良好关系是雇主与雇员都需要考虑关键点。那么本书提出了雇主与雇佣建立互惠共赢的联盟关系是最大的亮点。

书中提出雇主与员工建立联盟关系，为了便于理解，可以从三方面进行解读与运用。

第一，打造雇主与雇员的联盟关系

1）诚实对话，建立信任

快速变化的信息时代，很多公司的领军人才在实现自身价值和外部更大利益驱使下，果断跳槽至新的公司。同样很多公司也在公司新项目的更替下，竭力寻找更加优秀的人才加入，加速完善公司管理团队，来应对竞争对手的最新挑战。显然从这一点来看，现实雇佣关系中，雇主与雇员都存在着自身的私力性，这已是不可改变的事实。

对于这一点，«联盟»一书中提出雇主与雇员通过坦诚沟通，审视彼此的利益契合度，选择分或者离都是建立在契合度结果上。因为在彼此在诚实对话下进行的沟通，所以雇主与员工可以更深度在自身不足点上努力作出改变，以期员工在新的公司或公司在新的人才选择上做更合理的契合度上的努力与改变。

2）利用任期制吸引和留住人才

对于提前意识人才流失对公司的影响度，采用合适的任期制是留住人才的最优方式。在任期内，雇主与雇员通过对具体任务和期限的设定，对于自身在恪守期限内完成设定的任务，就是任职内的主要职责。

比如通过任职期中的轮转期，雇主与雇员对彼此在契合度上进行测试，在转换期内双方根据合作结果决定是否继续选择对方。辞职和合同终止都是双方契合度下的选择。

再比如进入到2~5年的转变期，员工可以在这个任期内转变不同职务。对于这一点，笔者也有切身的感受，笔者所在的公司，中高层管理职都是在5年内作不同部门职务的转换，比如由制造部长转换到营业部长，由营业部长转换到采购部长等等。这样的职务转变，一定程度上加深了各个部门长的职业生涯，也让各部门长成为着复合型的人才。同时，公司也在这样的职务轮换中，将不同的有利于公司运营不同部门的人才，储备到对应部门的人才储备库中。这也即是双赢。

第二，扩大雇主与雇员的联盟效益

员工人脉是一个公司的高价值点。培养员工的人脉，可以让员工有更多机会将潜在的客户或者潜在信息带给公司，给公司带来新的客户源开发或给公司新的规划决策做参考。

如何利用员工人脉扩大扩大联盟效益?

«联盟»一书中提到了四个方法:

一是，聘用有人脉的人。

二是，教员工通过交谈和社交媒体从人脉中发掘情报。

三是，执行有助于员工建立人脉的计划和政策。

四是，让员工与公司分享他们了解的信息。

第三，如何实现雇主与雇员的终身联盟，并达到互惠共赢的效果

对于已经退休或是已经离职的前员工，与公司依然存在着密切的联系。比如从新东方出来现今已成为«得到»上知识分享课程主创达人的«通往财富自由之路»的李笑来，«超级个体»的古典等等，在他们的«与时间做朋友»和«跃迁»等书籍的不同章节中都提到了在新东方的工作经历。这不可否认在他们的职业生涯上贴上了"新东方"的标签。再比如有书«用的上的商学课»的主创者，曾经在京东任副总的路骋老师，同样在课程中分享过京东的工作经历。这些名人在现今成为知识达人后，也成为了他们新东方或是京东的无形的品牌代言人。

这就是«联盟»中提到的终身联盟。因为他们建立的共同的同事网，使企业与员工在不同时期，不同领域，都可以接受到彼此创造的新的利益共赢链。

最后总结，«联盟»一书适合正在经营的企业者和正在寻找就业方向的就业者，相信你们都可以在«联盟»中读懂更多自己需要的雇佣共赢知识点。