文/樊荣强

全球顶级的投资家、对冲基金公司桥水的创始人瑞·达利欧在《原则》一书中透露了他的用人原则：

我喜欢聘用和我类似的人：全身心地研究挑战，搞清楚如何应对挑战，然后付诸实践。我认为，如果他们有稳健的个性、常识和创造性，而且有动力争取实现我们共同的使命，那么，只要我允许他们自由地弄清楚如何做出正确的决策，他们就会发现成功的途径。我知道，对他们进行微观管理、限制他们，是行不通的，因为我和他们都不喜欢这样。如果我只发号施令的话，就不能使他们发挥自己的作用。而且，我不喜欢和那些需要我下命令的人合作。

这看上去是一个理想主义的、美好的用人原则。如果用中国传统的政治哲学术语来讲，这叫做“无为而治”。

从管理学的角度来讲，强制力这个维度有两个极端：一端是高强制力，一端是低强制力。所谓无为而治的方法，就是一种低强制力的管理策略，单独运用这种策略往往并不奏效。

我经常讲，任何一个组织的老大，从性格类型来讲，往往都是控制型的，按性格色彩的说法，属于黄色性格。控制型性格的人，具有坚定的意志和独立的判断，很难被外界的信息与劝告所改变，容易表现为偏执狂。

偏执狂似乎并不是坏事。任何一个事情的决策，都不可能让所有的人受益和喜欢，所以，再正确的决策，都不可能是完美地照顾到了所有人的利益。因此，任何一个组织的领导者，都不可能受到所有人的拥戴。

虽然瑞·达利欧表明了自己“低强制力”的用人策略，但他也指出：

从20世纪90年代起，我开始认识到大多数人都有一定的情绪障碍，不愿坦率地面对自身的问题和弱点。他们不愿意直面扑朔迷离的形势和艰难的挑战，在遇到问题的时候，人们通常会觉得不舒服。兼具常识、创造性和主动寻求改变等个性的人，简直是凤毛麟角。几乎所有的人都需要他人的帮助才能达到这个境界。

说直白一点，绝大多数人如果不逼他一把的话，他就是个废物。

瑞·达利欧发现了对团队成员控制与放任之间的矛盾，不过他找到了一种平衡的办法——

第一，写下他自己的工作原则及其背后的逻辑，并与他人分享。认同的人就利用它，不认同的人就公开讨论，最后达成共识。

第二，经过聘用、培训、测试后，很快地决定是解雇还是升迁。这样快速地确定优秀的新人，淘汰平庸的新人。

第三，坚守高标准的职员要求，毫不犹疑地淘汰不称职的人。

有意思的是，虽然大多数人来到桥水，都知道自己表现不称职的可能性高于正常情况，但是依然坦然接受这一风险，因为相对于被淘汰的消极面而言，成功的积极面是巨大的——他们对自身有了更多的了解，拥有了一段有意思的经历。